3月份以来，国内新冠疫情再一次爆发，使得刚刚复苏的社会经济再次遭受巨大的冲击，尤其以吉林省和上海市最为严重，长时间的防疫隔离，使得经济发展陷入停滞，防疫政策对企业经营生产、交通的管制，企业员工的隔离，以及由此带来的停工停产导致产值或营收损失、大众消费能力降低、企业经营困难、业务活动受限等影响无法估量。

在疫情下，一切仿佛回到了2020年疫情之初，彼时盒马鲜生电商创新性地使用了“共享员工”模式，引发了人们的热议，一定程度上使得企业和员工双方都获益。

“招工难”与“就业难”

“员工短缺”和“员工闲置”并存的结构性问题，其实不仅仅在疫情期间出现，而是我国就业市场一直就存在的问题。

这种现象，主要还是因为中国人口红利逐步消失，低成本人力的优势和粗放消耗的时代过去了。同时，随着产业结构调整和升级、或低端产业外迁，导致原先制造业和服务业中低端就业岗位转移或流失，本来已经下岗的职工再就业便非常困难了。

同时，教育和职业培训体制的滞后，与转型后的劳动力市场需求不匹配，高技能、复合型人才短缺严重，不能满足产业升级的需求；最后再叠加上疫情期间市场需求减少，劳动力的流动性降低，所有这些因素都造成了“招工难和就业难”并存。

新业态用工

实现劳动分工精细化管理

新业态用工模式的本质是一个实现劳动分工精细化的过程，能为企业复工复产保驾护航。

从企业的角度看，具有战略重要性的核心业务，一般还是会使用自有员工，而那些辅助业务，则可以外包或者使用新型用工方式。此外，还可以根据工作的内容进行分解。有些工作需要企业特殊知识和不易替代的技能的工作内容，用自有员工；而那些具有一般性知识技能就可以胜任的工作，容易找到替代员工的工作，可以使用新业态用工方式。

从劳动者的角度看，劳动者一人多能以及服务于不同工作场景，也为新业态用工创造了条件。例如公司职员为了增加收入，也可以开网店和兼职做网约车司机；高技能的专业人士，如设计类人才、医生、财务和管理咨询顾问，也可以在不同场景为不同对象解决专业问题。

整合的过程就是把工作需求与劳动者的工作技能进行匹配。从资源配置的角度看，人才管理体系就是要通过精准的匹配产生效率和效益、“专业的事情由专业的人来做”，在合适的时间做，都是实现生产效率提高的关键环节。信息技术的发展为这样的匹配提供了有利条件。很多线下工作，包括在线授课、网约车、外卖、上门维修、搬家、翻译，等等。这一类工作需要在线下完成，信息系统和专业服务组织可以撮合供需，并帮助双方完成支付、评价、违约赔偿等功能。

当然，很多企业单纯只是从成本端来考虑新业态用工形式，这个是不够的。要将其上升到人力资源战略和总体用工规划层面，通过多种用工方式提升组织适应变化的能力和企业运营效率，才能从根本上解决企业发展问题，而不仅仅着眼于人力成本的降低。

新业态用工模式绝不只是当前的一种应急措施，也是未来的重要发展趋势。面对日趋激烈变化的商业环境和众多不确定性因素，未来的工作模式也正随之发生变化，危机的当下，更加灵活的企业将更容易适应改变，也将具备更强的竞争能力！